Xavier BARON. Le 17 juillet 2016
L’action du management qu’il est question de développer s’entend ici au sens de la compréhension et de la conception de pratiques sociales gestionnaires (instituées) à la fois :
- Efficaces en vue d’obtention d’une performance,
- Légitimes quant à la définition de la performance et aux conditions de son obtention.
L’efficacité s’entend relativement à un niveau d’atteinte d’objectifs déclinés d’une définition de la performance. La définition de la performance est de la responsabilité des dirigeants. Pour la recherche cependant, c’est un objet qui n’est jamais « naturel » ou donné. La performance (les objectifs, les résultats) sont un construit social, au même titre que les pratiques sociales censées contribuer à l’obtenir. Pour le sociologue, mais également le gestionnaire ou le manager, la performance est une donnée d’entrée et de sortie. Le champ d’action relève des moyens (efficaces, conformes, voire efficients) permettant d’obtenir la performance. Ceci n’exclue cependant pas d’intégrer, d’un point de vue citoyen cette fois, que cette notion soit elle-même questionnable, à son tour, en terme d’efficacité et de légitimité.
La légitimité recouvre une dimension contextuelle (culture) et des formes d’instituation politique.
La légitimité est ici une notion relative et nécessairement contextualisée en fonction des réalités portées et construites par des acteurs individuels et collectifs. Il s’agit de la légitimité telle qu’elle est perçue (culturellement, idéologiquement), recherchée et acceptée par les acteurs (les personnes au travail). Cette légitimité n’est pas donnée ou proposée par une quelconque autorité extérieure à l’homme et aux sociétés (Divinités ou Nature).
Elle est par contre en partie instituée par des mécanismes proprement politiques (lois, règles…). Ainsi, dans l’environnement politique reconnu comme démocratique qui est le nôtre, la notion de légitimité est mobilisée à l’aide d’un postulat qui intègre explicitement, dans la notion de performance humaine des organisations et des systèmes de production, l’exigence de respect des lois, de la démocratie et d’égalité tel que définis a minima par les lois.
Compte tenu de la dimension écosystémique de la production des services aménitaires, les modèles économiques et d’affaire comme d’organisations à bâtir privilégieront la dimension collective de la performance, mettant au centre des recherches les conditions de la coopération dans les activités ; ce que l’organisation doit « permettre, inciter, favoriser ».
Or, coopérer n’est pas naturel… Coopérer, c’est accepter la dépendance, se soumettre volontairement à l’autre, aux autres…. Il ne peut y avoir d’expertise sans jugement, sans appréciation, estimation, évaluation, bref sans la mise en œuvre d’une liberté… En acceptant de coopérer, je m’expose. Je dois pouvoir faire confiance, mais je dois aussi avoir de bonnes raisons de prendre ce risque, de vivre cette dépendance au quotidien. Ce sera le cas si mon expérience quotidienne de travail est un moment de réalisation, un enrichissement, de qualité du lien social…. Le travailleur du savoir n’est pas une force que l’on peut contraindre dans un espace de temps donné, dans une relation de subordination.
Selon Yves Clot (CF. conférence de l’Observatoire des Cadres), sur ce qu’est un collectif de travail. « Le collectif, ce n’est pas le moule, le groupe homogène. Comment trouver des collectifs basés sur l’hétérogène, basés sur l’idée que le conflit sur le travail n’est pas mortel ? Quand dans un milieu professionnel je ne peux plus dire à mon collègue – ce n’est pas du boulot !- il n’existe pas de collectifs. Le collectif se définit par la controverse. Le collectif est délibérant, le collectif c’est la comparaison. Le collectif est au service de la singularité… Le collectif qui compte, c’est celui qui laisse à désirer, qui n’est pas achevé… La capacité d’être seul est très importante mais il faut un collectif, sinon on est isolé ».